El día 8 de marzo de 2018 se publicó en el diario oficial “El Peruano” el Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. Dentro de sus principales disposiciones tenemos las siguientes:
– Obligación de categorizar los puestos de trabajo. El empleador debe evaluar y clasificar los puestos de trabajo en categorías y funciones aplicando criterios objetivos, tales como: tareas a desempeñar, aptitudes necesarias para realizarlas y perfil del puesto.
La categorización no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
– Contenido mínimo de los cuadros de categorías. Los cuadros de categorías deben contemplar como mínimo lo siguiente:
• Puestos de trabajo incluidos en la categoría.
• Descripción general de las características de los puestos de trabajo.
• La ordenación y/o jerarquización de las categorías con base en su valoración y a la necesidad de la actividad económica.
– Esquemas de remuneración variables y bandas salariales. El empleador que utilice estos esquemas debe asegurarse que las condiciones establecidas para este tipo de remuneraciones son objetivas y se sustentan en la necesidad de su actividad económica. El empleador puede establecer en sus políticas remunerativas bandas salariales.
– Criterios prohibidos de diferenciación en las remuneraciones. No se consideran diferencias objetivas y razonables aquellas vinculadas con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia.
– Justificación de diferencias salariales. Los trabajadores de una misma categoría, por excepción, pueden percibir remuneraciones diferentes con base en los siguientes criterios: antigüedad, desempeño, negociación colectiva, escasez de mano de obra calificada, costo de vida, experiencia laboral, perfil académico, desempeño, lugar de trabajo, entre otros.
– No renovación de contratos sujetos a modalidad. No se considera un acto discriminatorio la no renovación del contrato de trabajo sujeto a modalidad o plazo fijo en los casos en los cuales desaparezca la causa que justificó la contratación temporal.
Fuente: CPB Abogados, Perú.
